pos机合作方案,企业OKR落地方案

网上有很多关于pos机合作方案,企业OKR落地方案的合作知识，也有很多人为大家解答关于pos机合作方案的企业问题，今天乐刷官方代理商(www.zypos.cn)为大家整理了关于这方面的地方知识，让我们一起来看下吧!

本文目录一览：

1、合作pos机合作方案

pos机合作方案

近年来，企业越来越多的地方企业开始使用OKR。谷歌的合作八万多员工，每个季度，企业每个人都在公司内部网站上分享自己的地方OKR。字节跳动的合作张一鸣，每个季度也会在公司内部群里，企业公开自己的地方OKR。

那么，合作到底什么是企业OKR呢？它的本质是公开透明的目标管理工具，组织通过对不可衡量的地方目标进行量化，并分解到个人，来激发员工的内在动力，让组织朝一个目标高效运转。

本文将从什么是OKR，OKR的制定与使用，和OKR的常见问题，这三个部分来讲述企业该如何落地OKR。

什么是OKR

OKR，Objective and Key Result，目标与关键结果。它是一个目标管理工具，是一个团队沟通工具，也是自我管理的工具。

既然是一套管理工具，那么与企业传统的KPI考核制度，有什么区别呢？为什么还需要引进一套新的制度呢？

通过上表可以看到，在目的、驱动方式、制定方式、周期及更新频率上，KPI和OKR有着显著的差别。

目的

KPI的目的是关注结果，注重考核。这样的方式，会让很多员工为了达成指标，导致行为变形。比如销售人员，如果完成本月的50w销售业绩，他还有多大的动力，再去多卖10w或20w呢？我想，他可能会把“多余”的订单，留到下个月的考核指标，否则完不成考核，是要扣钱的。

而OKR的目的，则是关注过程，激发员工的创造力，这一点主要体现在OKR的驱动方式和制定方式上面。

驱动方式

人力资源管理中，有个著名的XY理论。X指的是“性本恶”，如果没有制度的约束，比如考勤制度，那么员工就会迟到早退，来了公司也不好好干活儿。而Y指的是“性本善”，即便是没有制度约束，员工也会为了自我价值的实现，而努力工作。

KPI正是在X理论的基础上制定的，它给员工的感觉就是，让我做。至于为什么，员工没有选择的权利。

OKR则是在Y理论上制定的，让员工有了“我要做”的动力。

制定方式

当我们入职时，会被告知几点上班，几点下班，以及怎样的考核制度。KPI是老板制定的，是自上而下的，员工没有决定的权利。

而OKR的制定方式，则是基于公司大目标的前提下，员工可以根据自己的能力，自己制定目标，是自下而上的。

命运掌握在自己的手中，大大激发了员工的创造力。

周期及更新频率

通过周期及更新频率，我们可以看到，KPI的迭代速度非常缓慢，通常以年为单位。

而KPI的目标，则是季度、半年度或一年度，每周还都有更新。

现如今，90后逐渐成为职场新势力，这代人，又被称为叛逆的一代，他们不喜欢“被约束被制定”，他们希望拥有一个“我说了算的人生”，OKR的兴起，恰逢其时。在当下这个知识快速迭代的背景下，OKR也更能胜任。

OKR的特点

OKR有五大特点，分别是聚焦、协同、不做考核、挑战不可能和定期复盘，而这五大特点，都是基于OKR的透明公开。

当每个员工都能看到其他人的OKR时，大家有了共同的大目标，这是聚焦。

有了共同的目标，在一起的行动，效率也会更高，这是协同。

由于没有考核的压力，员工也更愿意挑战自己，实现自我价值。而且由于透明，也不好意思制定没挑战的目标，这是不做考核和挑战不可能。

米勒迪·霍布森说过，“最大的风险是什么也不做。”勇于挑战不可能的目标，正是企业走出舒适圈，持续创新的起点。敢于挑战不可能，相信星星之火可以燎原。

最后，定期进行复盘，看看团队是不是向着同一目标前进，有没有偷偷作为考核的指标，从而打压员工的积极性，失去了OKR原本的意义。

OKR的制定与使用

接下来，我将介绍企业如何制定和使用OKR，共分为五个步骤，第一，明确公司使命；第二，目标与关键结果制定；第三，目标协同；第四，目标追踪；第五，目标复盘。

一、明确公司使命

公司的使命，就像天空中的北斗星，指引着公司前进的方向，而OKR，就是前进道路上的里程碑，让我们保持专注，不被其他目标所动摇。

将军赶路，不打小鬼。

使命在制定的时候，最好是简洁的，当企业遇到困难时，能第一时间蹦出来，指引我们找到答案。

就像谷歌的使命，“整合全球信息，使人人皆可访问和收益”。

当制定好使命后，再去制定季度、半年度或年度OKR的时候，就有了明确的方向。

二、目标与关键结果制定

OKR是由目标和关键结果组成的，首先，我们来制定目标。

目标制定

在目标的制定过程中，有四个注意事项。

第一，目标要鼓舞人心，有挑战。

在生活中，有哪些事情让你兴奋，哪怕是彻夜不眠，也要做到。没错儿，一个好的目标，就是要达到这种效果。

第二，目标要具体清晰。

具体且清晰的目标，非常具有指导意义。

比如，提高销售业绩，就不是一个具体清晰的目标。而销售业绩提高10%，就是具体清晰的。可针对“10%”，做详细规划。

第三，目标要本阶段可达成。

一个鼓舞人心的目标固然重要，但如果在本阶段根本无法达成的话，只会让你感到焦虑。最终不得不放弃这个OKR。

第四，目标要可帮助完成公司目标。

只有所有人的目标，都聚焦于公司的大目标，才能让公司的大目标得以实现。劲儿往一处使，其利断金。

关键结果制定

在制定关键结果时，有五个注意事项。

第一，应制定3-5个关键结果，用来支撑目标的实现。

关键结果的作用，就是把无法衡量的目标进行量化。若是少于3个，可能无法支撑目标的实现。若是制定的太多，又无法集中精力。

第二，关键结果要可衡量，有挑战。

因为我们的目标就是有挑战的，想要目标得以实现，关键结果也必须有挑战才行。可衡量的目标，就是量化。

第三，设置优先级。

除了OKR，公司还有其他工作要处理，设定优先级，可保证重要的事情不耽误。

第四，设定信心指数，初始值为5/10。

既然是有挑战的关键结果，就有可能无法达成。起初，我们给自己设定5/10的信心指数，这表明我们有50%的把握完成。而1/10则代表根本无法实现，10/10代表已经实现。

可如果每个关键结果都是10/10的话，虽然意味着目标可达成，但也表明，你可能隐瞒了实力，目标的制定难度过低了。

第五，定期更新。

定期更新信心指数，小于50%的话，则需要安排更多的资源去解决。

举个例子较差的OKR

左边的OKR制定了三个目标，过多的目标会导致注意力的分散，有限的资源不能集中使用的话，可能一个目标都无法实现。

KR1和KR2的设定不够具体清晰，可参照右边的写法。

KR3也有争议，每个人对摆POS的概念不一样，不是每个POS都能收获粉丝的青睐。

中等的OKR

只定了一个目标，虽然聚焦了，但是赢得赛车比赛这个目标，并不那么鼓舞人心。

只写了两个关键结果，即便都完成了，也不一定保证目标的实现，可再多制定几个。

较好的OKR

世界排名上升5，就比只是赢得赛车比赛，要更让人兴奋，也更有挑战性。

五个关键结果，在执行的过程中，也都可以衡量。

四象限法则

我们在制定OKR的时候，通常以季度、半年或年度为单位，虽然也制定了可衡量的关键结果。但对于本周，或本月的指导意义，并不那么明确。

《OKR工作法》这本书中，介绍了一个四象限法则。

第一象限，是我们制定的OKR。

第二象限，是本周关注的任务，这些任务，均有助于关键结果的达成。注意P1和P2，这并不是笔误，而是代表优先级。首先完成P1，再进行P2。

第三象限，是未来四周的计划，指明了前进的方向。

第四象限，状态指标，那些可能阻碍OKR完成的风险指标。当意外发生时，可马上拿出应对方案，确保OKR的进度不受影响。

有了这每周的四象限之后，可把关键结果进一步量化，对于OKR的目标达成，更有指导意义。

三：目标协同

当团队成员制定完OKR，需要再次检查每个成员的目标，是否与公司的大目标相匹配，这样才能达到聚焦的效果。

由于OKR的透明公开性，团队成员能查看任何人的OKR。当我们需要跨部门跨职能沟通时，可以先查看他的OKR，看看他本周的任务，能让团队更好地协作，避免重复性工作。

四：目标跟踪

如果你期待在期初制定完OKR，等到季度结尾，就能自动地完成，那就大错特错了。

OKR的成功率，与更新总结的频率，成正比。

在每周一，各部门内部，可针对本周的任务制定目标，并设定优先级。会议的时间不宜过长，15分钟以内即可，团队成员可提前写好自己的目标，会上碰一下即可。

而周五的会议，就是胜利的会议。辛苦忙碌的一周，无论目标是否达成，团队都需要休息。准备些饮料水果小零食，好好犒劳下团队。要知道，要想实现公司的OKR，员工才是公司最大的资产。

享乐之后，别忘了总结下本周的工作成果，并对信心指数进行更新，这对下周制定目标至关重要。

如果发现OKR可能无法达成，原则上不能改变目标，因为目标的更改，势必会影响到关键结果，也会导致之前的努力付之东流。可以适当增删关键结果，对于目标的达成是有帮助的。

五：目标复盘

在每个OKR周期结束后，需要针对OKR进行评分。

目标的制定是否合理，太难了以至于根本完不成，还是担心被考核，制定的过于简单。关键结果是否支撑目标的实现，没有达成的理由是什么。

总结的意义，在于谈责任，追责任。

OKR虽然不参与考核，但也需要每个人认真对待，最终才能实现公司的目标。

总结

总结一下，到这里，OKR的制定和使用，就介绍完了。首先，需要明确公司的使命，这样才能保证目标的设定，都是围绕公司使命展开的，将军赶路，不打小鬼。

在制定目标的时候，有四点需要注意，分别是鼓舞人心有挑战，具体清晰，本阶段可达成和可帮助完成公司目标。

在制定关键结果的时候，有五项要遵守，分别是3-5个关键结果支撑目标的实现，可衡量、有挑战，设置优先级，设定信心指数和定期更新。

可利用四象限法则，安排每周的工作。

在制定完OKR之后，要确保团队成员的目标，都与公司目标相匹配。

每周进行OKR的跟踪和更新。

最后，在OKR的周期结束后，进行复盘和追责。

OKR常见问题

在这里，总结了实行OKR的四个常见问题，也是导致OKR失败的常见错误。

第一，OKR与KPI挂钩，导致员工在制定目标的时候，不够有挑战性。

管理大师彼得·德鲁克说过，“管理的本质，是激发每一个人的善意”。OKR相信“人之初，性本善”，在没有业绩压力的情况下，可以释放员工的创造力。

第二，目标设置过多，导致不够聚焦。

很多公司在第一次制定OKR的时候，总喜欢制定很多的目标，虽然野心够大，但毕竟公司资源有限。

谷歌的拉里·佩奇说过，“成功的组织往往是，最大化利用现有资源，集中精力去打造顶级产品的组织”。

第三，关键结果不够量化，无法支撑目标完成。

关键结果的意义，就在于把不可量化的目标，进行量化。定期追踪关键结果，并更新信心指数，可帮助及时发现问题，进行补救。

第四，罗马不是一天建成的，半途而废。

第一次制定OKR，确实比较麻烦，在执行的过程中，还需要定期追踪，每周都要制定目标。这就需要有专人去负责，去监督。

即便最终没能达到目标，也不要紧。

“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。”有挑战的目标，即便不能实现，也能得到不错的结果。

总结

最后，总结一下，OKR，目标与关键结果，是一个目标管理工具。

由于OKR的透明公开性，可确保团队成员的目标一致。

利用关键结果，把目标进行量化，再利用四象限法则，指导每周的工作安排。

从KPI的让我做，到OKR的我要做。OKR作为一个目标管理工具，大大激发了员工的创造力，让组织朝一个目标高效运转。

以上就是关于pos机合作方案,企业OKR落地方案的知识，后面我们会继续为大家整理关于pos机合作方案的知识，希望能够帮助到大家！

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